记得刚刚进入公司的时候，周一例会， 同事们一口一个的往外奔着各种专业词汇，比如KPI、SOHO、OA等，咋一听，不知道什么意思，简直一脸懵逼，有不好意思问，只能偷偷摸摸的记下来回去查。

今天给大家说说OKR，一般都会说OKRs，所谓OKRs指的是目标体系，是Objectives 和Key Results 的缩写,即目标和主要结果。OKRs是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，为创建公司 、团队、个人结构，提供了简便途径。

最初由 Intel 发起，在 Google 使用后被推广开来，近两年逐渐受到了各类公司的青睐。OKRs 的逻辑在于将公司目标层层分解到团队，部门再到个人，在各个层面贯穿和统一起来，每个目标的达成情况由几个关键事件来衡量。

OKR具有以下特点：

– 协调全员目标的统一。对公司 -> 团队-> 个人目标层层分解，每个人不再只关注自己的工作，而是能够看到公司的全体发展目标，了解自己在团队和公司整体目标中发挥的作用，让自己的工作更有意义，从而更有积极性。

– 了解优先级。通过梳理 OKRs，管理者能找出最重要的事情，从而协调让全公司专注在最有价值的事情上，最有效地利用资源。

– 双向沟通。OKRs 的制定由各级管理者和员工一起参与制定，需要双方同意，改变领导单向发布，员工只是被动接受的情况。此外，这样有利于加强对目标任务的理解和认可，所有团队的目标都能被统一地联系在一起，执行起来可以相互支持

– 鼓励创新。自上而下的任务派发，员工缺乏思考和沟通的过程，而在OKRs下，员工有自主权去制定有挑战性的目标，而不是拘泥于公司设定的框架里。往往能激发和产生出一些意想不到的新想法和结果。

– 及时灵活。对于业务目标不明确的初创企业来说，需要不断探索，不断调整目标。通过OKRs进行目标任务管理可以及时调整关键目标和方向，此外，OKRs 中的关键事件（Key Results）在回顾的过程中可以根据情况随时灵活调整。

为什么越来越多的企业都要用OKRs进行目标管理，理由如下：

那么企业越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大，而OKR的两个核心原则：在精不在多和全体公开、透明。

这两个原则能所有人能明确并聚焦工作重心，更一致的对齐整体目标，减少内耗。

对于高逼格的公司来说，员工个个充满激情与野心，相对于大部分人，他们更愿意走出舒适区，去探索更多的可能。OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。在OKR中，你任务的完成度越高并不意味着你的得分就越高，相反，如果任务没有很好的完成，却为了实现1目标提供了一种更好的可能，那么，你可能更会受到重视。

最后，OKR对于企业的作用可以归结为以下几点：

1.OKR能使企业看到目前最主要的目标，了解对企业发展真正重要的事是什么；

2.能让每个人对目标的理解都是一致的，从而加强团队的凝聚力和企业的核心竞争力；

3.OKR能让企业和每个成员随时都有清晰的目标，能集中注意。

4.OKR能让企业将最主要的资源聚集在最主要的事情上，避免资源成本的浪费。

而使用OKR，您可以区分要达到的目标（目标Objective），如何知道是否达到目标（关键结果Key Results）以及要达到目标的方式（执行Execute）。这是OKR应用框架，这种框架结构使OKR的价值比传统目标强大得多多。

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